Se conoce coloquialmente como despido objetivo a aquella extinción por causas objetivas que realiza el empresario (de forma individual o colectiva) que decide unilateralmente la finalización del contrato de trabajo cuando concurren determinadas circunstancias, tasadas y precisadas legalmente, que se consideran objetivas y exceden de su voluntad.

¿Qué se consideran causas objetivas?

Las circunstancias objetivas que determinan, legalmente, la extinción de la relación laboral son las siguientes:

1. Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Las causas económicas se refieren a la rentabilidad del negocio en su conjunto, y se manifiestan como situaciones con reducción de las cifras de negocio global o de pérdidas (pudiendo ser ya sufridas o esperadas) o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o de ventas.

En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Las causas técnicas, organizativas o de producción están vinculadas a la productividad o eficiencia de la empresa, tienen su origen en espacios concretos de actividad de la misma, que pueden ser la organización empresarial (globalmente considerada, aunque también puede afectar a uno de sus centros de trabajo, departamentos o secciones), como desajustes entre los medios humanos y materiales disponibles y las necesidades de la empresa o las conveniencias de una mejor organización de los recursos.

Estas causas técnicas, organizativas o de producción pueden alegarse independientemente de la existencia de resultados económicos desfavorables para la empresa en su totalidad, sin perjuicio de que estos en caso de presentarse puedan ser alegados conjuntamente para sustentar la medida extintiva. 

2. Ineptitud del trabajador

Esta decisión extintiva está condicionada a que concurran los siguientes requisitos:

• Una falta de aptitud para el trabajo verdadera, no disimulada y permanente, que puede ser física o psíquica.
• Que esté referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador.
• Debe tener cierta entidad o grado.
• Que esa falta de aptitud se derive de causas extrañas a la voluntad del trabajador.
• Que sea posterior a su efectiva prestación de servicios, o que al menos el empresario la conozca con posterioridad al inicio de esa prestación. 

3. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas

El empresario puede despedir objetivamente por esta causa cuando se cumplen los siguientes requisitos:

• Que se introduzca una modificación técnica en el puesto de trabajo habitual del trabajador afectado.
• Que, tras un curso obligatorio de formación, el trabajo no se adapte a ese cambio o modificación técnica.
• Que se le haya ofrecido al trabajador un periodo de adaptación razonable y suficiente.

4. Faltas de asistencia al trabajo

El empresario puede extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador tiene un determinado nivel de faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas, siempre que:

Las faltas de asistencia han de alcanzar alguno de los siguientes umbrales:

• 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos. Exigiéndose, en este caso, además que el total de faltas de asistencia del trabajador despedido en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.
• 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses.
• Quedan excluidas del cómputo las siguientes faltas de asistencia:
• Las debidas a huelga legal por el tiempo de duración de esta.
• El tiempo destinado al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
• Las debidas al accidente de trabajo.
• Las debidas a la maternidad; el riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad; así como las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
• Las licencias y vacaciones.
• Las bajas por enfermedad común o accidente no laboral cuando sean acordadas por los servicios médicos oficiales y tengan una duración de más de 20 días consecutivos.
• Las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, en este caso sin establecer límites temporales de duración de la baja para su exclusión.
• Las ausencias de los trabajadores motivadas por su situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditadas por los servicios sociales de atención o los servicios de salud.

5. Insuficiencia de consignación presupuestaria

Las entidades sin ánimo de lucro pueden despedir objetivamente a los trabajadores con contratos indefinidos para la ejecución de planes y programas financiados por las Administraciones públicas, cuando acrediten la desaparición o la insuficiencia de la consignación presupuestaria que posibilitaba su financiación, sin que sea necesario alegar motivaciones económicas y la demostración de su concurrencia.

Para que sea posible realizar un despido objetivo fundado en esta causa, es preciso que concurran los siguientes requisitos:

• Debe existir una insuficiencia de la consignación presupuestaria necesaria para el mantenimiento del contrato de trabajo, que debe ser acreditada por la entidad.
• Que afecte a contratos de trabajo concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro exclusivamente.
• La finalidad de los contratos de trabajo, que se pretendan extinguir de forma objetiva, debe ser la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales de carácter finalista.

¿Qué requisitos debe cumplir la empresa?

En un despido por causas objetivas, la empresa debe cumplir varios requisitos:

1. Comunicación por escrito al trabajador de la extinción, expresando la causa que la motiva, lo que implica una triple exigencia:

Se debe utilizar la forma escrita.

Se debe explicar en la comunicación la causa de la extinción, especificando los concretos hechos que motivan la decisión extintiva de forma que, de su mera lectura, el trabajador afectado tenga conocimiento de las circunstancias objetivas que justifican la extinción contractual, no siendo suficiente el hacer referencia genérica a una de las causas legales de extinción.

La comunicación al trabajador debe incluir fecha de efectos de la extinción. A falta este dato, debe considerarse como tal, y de inicio del cómputo del plazo de caducidad, aquélla en que se produzca el cese efectivo en la prestación de los servicios.

2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la citada comunicación de cese por causas objetivas, la indemnización consistente en 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Para que este requisito puede considerarse cumplido, bajo sanción de improcedencia, la puesta a disposición de la indemnización debe cumplir las siguientes exigencias:

• Efectiva.
• Simultánea a la entrega de la comunicación de cese; con independencia de la fecha en que la extinción vaya a tener lugar, de forma que el trabajador pueda disponer de la referida cantidad en el mismo momento en que recibe dicha comunicación, sin solución de continuidad y sin necesidad de otro trámite o quehacer complementario, y sin dilación alguna.
• Incondicionada.
• En el importe legal.

Solo en el caso de que la extinción se funde en causa económica, la empresa puede diferir en el tiempo el abono de la indemnización legal cuando, como consecuencia de su situación económica, no pudiera hacerlo en el momento de entregar la comunicación escrita. La empresa podrá alegar en la carta de extinción de la relación laboral una situación de falta de liquidez para no entregar simultáneamente la indemnización.

Si la empresa se acoge a dicha posibilidad, la falta de puesta a disposición de la indemnización al tiempo de entrega de la comunicación escrita no invalida la decisión extintiva, ni determina su improcedencia.

En este caso, el trabajador afectado puede exigir el pago de la indemnización a partir del momento en que el despido sea efectivo.

En resumen, para que el empresario pueda hacer uso de esta facultad, bajo sanción de improcedencia del despido:

• Que la causa sea económica.
• Imposibilidad de la puesta a disposición por la ausencia de liquidez económica en la empresa.
• Que haya una constancia expresa de tal imposibilidad que se ponga de manifiesto en la comunicación de cese. 

3. Concesión de un plazo de preaviso de 15 días naturales, computado desde la entrega de la comunicación al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. El empresario puede sustituir la obligación de preavisar por el abono de una cantidad equivalente al importe del salario de los días de preaviso omitidos.

Este plazo de 15 días es mínimo, pudiendo ampliarse por acuerdo de las partes, convenio colectivo o decisión unilateral del empresario.

Asimismo, se establece que durante el plazo de preaviso el trabajador tiene derecho, sin pérdida de la retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo (en el caso de un trabajador con discapacidad, el derecho a esta licencia corresponde a su representante legal, si lo tuviera).

Ha de tenerse en cuenta que, al no estar incluida esta licencia entre los requisitos formales, su incumplimiento no acarrea la improcedencia de la extinción.

Por otra parte, su ejercicio se configura como una facultad del trabajador, por lo que su concesión no es automática, sino que tan solo constituye una autorización al trabajador para ausentarse sin pérdida de la retribución de su puesto de trabajo, por lo que es a este a quien corresponde la solicitud de este al empresario.

¿Qué hago?

Ante la entrega de una comunicación de la empresa con un despido o extinción objetiva de la relación laboral, el trabajador deberá actuar conforme a los siguientes pasos:

Guardarse los documentos originales de la comunicación y del resto de los documentos que la acompañan.

Firmar, tanto en los originales como en las copias, escribiendo en cada documento:

• La fecha en que esté firmando.
• La mención “No conforme”.
• Su firma.

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